Pálfi Szilárd HR-szakember: van, akinek nem érdeke a transzparencia
Az utóbbi években – különösen a számítástechnikai, a szoftveríró és a távközlési ágazatban, a multinacionális cégeknél és a fiatalabb nemzedék körében – egyre gyakoribbá vált az igény arra, hogy legalább a fizetési sávok nyilvánosak legyenek az álláshirdetésekben – állították a humán erőforrásokkal foglalkozó szakemberek.
A román sajtóban 2025 végétől látványosan megszaporodtak az erről szóló elemzések. A gazdasági és HR-portálok – például a Deloitte, a BDO, a Mazars vagy a különféle ügyvédi irodák szakmai felületei – részletesen ismertetik az EU-s irányelv várható következményeit. A román médiában ugyanakkor inkább társadalmi igazságossági kérdésként jelenik meg a téma: a nők és férfiak közötti bérkülönbségek, illetve az azonos munkáért járó eltérő fizetések kerülnek fókuszba.
Nyugaton nyíltak, Keleten tabu
A hangsúly többnyire azon van, hogy az Európai Unió (EU) új szabályai alapjaiban változtathatják meg az álláshirdetéseket és a bérezési gyakorlatot. Több elemzés kiemeli, hogy Nyugat-Európában – például Ausztriában vagy a skandináv országokban – már régóta természetesebb a fizetések nyíltabb kommunikációja, míg Kelet-Közép-Európában továbbra is tabunak számít a keresetek nyilvános megvitatása.
A kérdés időszerűségét erősíti, hogy Románia már nem halogathatja sokáig az úgynevezett bértranszparencia-irányelv (EU Pay Transparency Directive, 2023/970) életbe léptetését. Mint ismeretes, 2026 tavaszán a kormány közzétette a törvénytervezet első változatát, majd március végén egy módosított változatot is társadalmi konzultációra bocsátott. Ez azt jelenti, hogy az ügy már nem csupán elméleti vita, hanem konkrét jogalkotási folyamat.
Több fontos újítás
A tervezett román szabályozás több fontos újítást vezetne be. Egyrészt az álláskeresőknek már az interjú előtt tájékoztatást kellene kapniuk a fizetésről vagy a bérsávról. Ezen kívül a munkáltatók nem kérdezhetnének rá a jelentkezők korábbi fizetésére, mi több, a dolgozók jogosultak lennének információt kérni az azonos munkakörben dolgozók átlagfizetéséről, nemek szerinti bontásban. Azt is szabályoznák, hogy a száz főnél nagyobb cégeknek rendszeres bérkülönbségi jelentéseket kellene készíteniük, és megszűnhetne a fizetésekre vonatkozó teljes titoktartás gyakorlata.
Különösen érzékeny pont a fizetések „titkosságának” kérdése. Romániában sok munkaadó attól tart, hogy a teljesebb transzparencia bérfeszültségekhez és tömeges fizetésemelési igényekhez vezethet. A munkavállalói érdekvédők és HR-szakértők viszont azzal érvelnek, hogy a jelenlegi rendszer kedvez a diszkriminációnak és az önkényes bérkülönbségeknek.
Áthidalható a bérstruktúrák összehangolása?
Érdekes módon a közösségi médiában és fórumokon is erősödik a téma jelenléte. Reddit-fórumokon például román és nemzetközi felhasználók egyaránt arról vitatkoznak, hogy miként fogják a cégek kezelni az új szabályokat, különösen a multinacionális vállalatoknál. Több hozzászóló szerint a legnagyobb kihívást nem is maga az átláthatóság, hanem az eltérő országos bérstruktúrák összehangolása jelenti.
Politikai szempontból a téma még nem vált klasszikus pártpolitikai üggyé Romániában. Nincs látványos parlamenti vita vagy éles ideológiai törésvonal, mivel a jogharmonizáció gyakorlatilag kötelező az EU-tagság miatt. Emiatt inkább technikai és munkaerőpiaci reformként kezelik a kérdést. Ugyanakkor várható, hogy a vállalkozói szféra és a munkáltatói szervezetek megpróbálják majd enyhíteni vagy fokozatosabbá tenni az előírásokat.
Jelenleg tehát az látszik, hogy Románia valóban készül a bértranszparencia szabályozásának bevezetésére, és a törvény elfogadása rövidtávon valószínű. A fő kérdés már nem az, hogy lesz-e ilyen szabályozás, hanem az, mennyire lesz szigorú, illetve hogyan reagál rá a munkaerőpiac. Az ügy különösen időszerű egy olyan időszakban, amikor az infláció, az emelkedő megélhetési költségek és a munkaerő-elvándorlás miatt a bérek kérdése társadalmi feszültségek egyik központi eleme lett Romániában is.
Pálfi Szilárd: elvárás, belső rend, vezetői kontroll
Az ügyről Pálfi Szilárd HR-szakembert, a salsys.ro bérszimuláló portál vezetőjét kérdeztük. „A fizetések transzparenciája egyre nagyobb elvárás. Hogyan lehet ezt kezelni úgy, hogy közben megmaradjon a belső rend, az objektivitás és a vezetői kontroll? A probléma általában nem maga a fizetés összege. A gond az, hogy a munkatársak sokszor nem látják, mi alapján alakul ki. Ez bizonytalanságot, összehasonlítást és belső feszültséget hozhat létre. A salsys.ro erre strukturált választ ad. A rendszer összekapcsolja a pozíciókat, a felelősségeket, a teljesítményt, a feladatokat és a bérezési logikát. Így a munkavállaló nemcsak egy számot lát, hanem annak a hátterét is” – szögezte le a szakember.
Kérdés viszont, mi történik akkor, ha két azonos munkakörben dolgozó kolléga eltérő fizetést kap, de ennek oka nem látható?
„A munkatársak ilyenkor saját maguk töltik ki a hiányzó információt. Feltételezések jelennek meg. Előkerülhet a részrehajlás, az igazságtalanság vagy az alulértékeltség érzése. A fizetési transzparencia nem azt jelenti, hogy mindenki bérét látja. Inkább azt jelenti, hogy láthatóvá válik a logika. Portálunk, a salsys.ro képes összekapcsolni a munkaköri szerepeket, a felelősségi szinteket, a feladatokat és az eredményeket, a teljesítményi mutatókat, illetve a bérezési struktúrát, így a kérdés nem az lesz, ki, miért keres többet, hanem az, hogy milyen feltételek és eredmények tartoznak hozzá” – fejtette ki Pálfi Szilárd.
Felmerül az is, mi a legnagyobb kockázata annak, ha egy cég nem készül fel a fizetési transzparenciára?
„A munkatársak kérdései előbb érkeznek meg, mint a vállalati válaszok: Mi alapján alakult a bérem?” Miért van különbség? Milyen fejlődési út vezet magasabb jövedelemhez? Amennyiben ezekre nincs egységes rendszer, a válasz személyenként változik. Ez bizonytalanságot hozhat a szervezetbe. Portálunk a bérezést nem külön elemként kezeli. Összekapcsolja a szervezeti struktúrát, a munkaköröket, a feladatokat, a felelősségi köröket és a teljesítményt. A cél nem a számok nyilvánossá tétele. A cél egy érthető rendszer létrehozása” – szögezte le.
Kinek nem érdeke a transzparencia?
A szakembertől afelől is érdeklődtünk, kinek nem érdeke a fizetések transzparenciája? „A válasz egyértelmű: a cégek vezetőségének nem áll érdekében az átláthatóság, ugyanis konfliktusokra ad okot, különösképpen akkor, ha bizonyos bérezési döntések szubjektivitásuk miatt megkérdőjelezhetőek. Más szavakkal: a fizetések transzparenciája általában azoknak nem érdeke, akik nyernek az információs aszimmetriából vagy a bérkülönbségek fenntartásából. Ez több szereplőt is jelenthet — nem feltétlenül „rossz szándékkal”, hanem mert az adott rendszer nekik kedvez. Egyrészt ott vannak a munkaadók, ugyanis ha a bérek nem láthatók, könnyebb ugyanarra a munkára eltérő fizetést adni különböző embereknek. Ez növeli a tárgyalási mozgásteret, és csökkentheti a bérköltségeket. Például: aki jobban alkuszik, többet kap, vagy aki kevésbé magabiztos vagy informálatlan, kevesebbet. Az is megtörténhet, hogy a régi dolgozók beragadhatnak alacsonyabb bérkategóriába, míg az új belépők többet kapnak” – válaszolta.
Pálfi Szilárd szerint vannak olyan alkalmazottak, akik az átláthatóság nélkül nagyon magas fizetést tudnak kialkudni. Nekik nem feltétlenül érdekük, hogy kiderüljön, mennyivel keresnek többet másoknál. Továbbá a középvezetők, akik „eseti alapon” kezelik a béreket. A transzparencia korlátozza a személyes preferenciák, kivételezések vagy informális döntések lehetőségét. Egy átlátható rendszerben nehezebb kedvenceket jutalmazni, konfliktuskerülésből ad hoc emelni vagy következetlen bérsávokat fenntartani.
Hozzátette: olyan szervezeteknek sem érdeke a bértranszparencia, ahol jelentős és nehezen indokolható bérkülönbségek vannak, például nemi, életkori vagy kapcsolati alapon kialakult eltérések. A transzparencia ezeket láthatóvá teszi, ami nyomást, elégedetlenséget vagy jogi kockázatot hozhat.
