A pihenőszabadság általános szabályairól a 2003. évi 53. törvény, a Munkatörvény rendelkezik, a 144. cikkel kezdődően. Először is fontos hangsúlyozni, hogy a pihenőszabadsághoz való jogról nem lehet lemondani, az nem átadható, mivel a törvény garantálja minden munkavállaló számára.
Hogy pontosan hány nap pihenőszabadsága van egy munkavállalónak, azt a munkaszerződésben és/vagy kollektív szerződésben kell rögzíteni, a Munkatörvény csak a minimális hosszát határozza meg, amely nem lehet kevesebb 20 munkanapnál. Mivel munkanapokban, és nem naptári napokban számolunk, gyakorlatilag ez azt jelenti, hogy legalább négy hét pihenőszabadsággal rendelkezik minden munkavállaló. Kevesen tudják, de nagyon fontos szabály, hogy 10 munkanap pihenőszabadságot kötelező összefüggő periódusként biztosítani a munkavállalónak, s csak az ezen felüli része a szabadságnak adható ki rövidebb, akár egy-két napos szabadságként. Hasonlóképpen fontos odafigyelni arra is, hogy a pihenőszabadságba nem lehet beleszámolni az esetlegesen arra az időszakra eső egyéb fizetett ünnepnapokat, vagy bekövetkező ideiglenes munkaképtelenségi szabadságot, köznéven betegszabadságot. Amennyiben két ilyen időszak egybeesne, az a pihenőszabadság meghosszabbodását fogja eredményezni.
Főszabály szerint a pihenőszabadságra minden évben sort kell keríteni. Lehetnek persze kivételes helyzetek, amikor valamilyen alapos indokból kifolyólag egy naptári évben nem került sor a teljes pihenőszabadságnak, vagy akár csak egy részének a felhasználására. Ilyenkor a megmaradt napokat kötelező a következő naptári év kezdetétől számított 18 hónap leforgása alatt a munkavállaló számára biztosítani. Bár ez nem mindenki számára egyértelmű, a pihenőszabadságot jogszerűen csak egyetlen esetben lehet pénzben kifizetni, akkor, ha a munkaszerződés úgy szűnik meg, hogy a munkavállaló nem töltötte le a neki járó szabadság teljes időtartalmát.
A Munkatörvény határozza meg azt is, hogyan kell előre beütemezni a pihenőszabadságot, mindig a következő naptári évre előre. Csoportos ütemezés esetében a munkáltatónak egy legalább 3 hónapos időszakot kell meghatározni, amelyen belül igénybe vehető a pihenőszabadság. Egyéni ütemezésnél nagyobb mozgástere van a feleknek, megegyezhetnek konkrétan a szabadság dátumáról, vagy egy legtöbb három hónapos időszakról, amelyen belül a munkavállaló pihenőszabadságra mehet.
Jól megalapozott, objektív okból kifolyólag azonban a pihenőszabadság bármikor megszakítható. Ezt kérheti a munkavállaló is, de a munkáltató is visszarendelheti szabadságáról az alkalmazottját. Ilyenkor viszont a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak és családjának a munkahelyre való visszatérés miatt keletkezett minden költségét, valamint a pihenőszabadság megszakításából eredő esetleges károkat.
Vallasek Magdolna
Facebook oldal: WorkplaceRights BV - Munkajogi szakértői iroda
