Előnyben részesítik az állásinterjút a munkaadók

A DreamJobs Románia (dreamjobs.ro) munkaerő-toborzással foglalkozó cég szakemberei három felmérés során végzett kutatásuk eredményeivel azt szeretnék elérni, hogy a munkaerőpiaci szereplők, a munkavállalók és a munkaadók egymásra jobban figyelve megértsék a másik fél elképzeléseit, elvárásait, és ezáltal közelíthessék a nézőpontjaikat, javítva a munkahelyi alkalmazás, a munkahelyi hangulat, az alkalmazottak megtartásának körülményeit illetve esélyeit. Tavaly a juniorok (a munkaerőpiacra bekerülő Y és Z generáció) munkahelyi elvárásai volt a témája a felmérésüknek, idén előbb a munkahelyi felmondás okait próbálták kideríteni az alkalmazott szemszögéből, majd a szeptemberben kiküldött kérdőívekre a munkaadók által adott válaszokat dolgozták fel és tették közzé ennek eredményeit a napokban.

Harmadik kutatásuk eredményeinek publikálásával a cél ugyanaz: segíteni a munkaadók és munkavállalók nézőpontjainak közelítését – fogalmaznak sajtóközleményükben. Úgy vélik, felül kell írni a „jó fizetés-jó munka, rossz fizetés-rossz munka” megközelítést, és tágabb értelemben kell válaszokat találni a sikeres alkalmazásra és munkaerő-megtartásra, valamint a kölcsönös elégedettség vagy épp elégedetlenség kérdéseire.

A munkaadókat (névtelenül) megszólaltató kutatásban az interjú és az alkalmazás folyamatára, a motivációs tényezőkre, a munkahelyi konfliktusokra, a munkahely változtatás gyakoriságára is figyeltek. A felmérés csaknem két hónapig (2023. szeptember 15-október 31.) volt elérhető, a kitöltők száma ez idő lejárta után 85 volt. A kutatást három fő részre osztották: az interjúztatás, az alkalmazás valamint a munkaerő-megtartás folyamataira.

Mire figyelnek a munkaadók az interjú során?

A foglalkoztatók 75,3 százaléka a képzettséget és a tapasztalatot veszi figyelembe elsőként az interjú során, ezt követi a jelentkezőről alkotott első benyomás 62,4 százalékkal, majd a jelölt pontossága 47,1 százalékos eredménnyel. A sorrend tovább a pályázó metakommunikációjával, az interjúra való felkészültségével, a social média, illetve külső megjelenésével folytatódik.

A Milyen segítséget/eszközt használ a kiválasztási folyamat során? kérdésre a válaszadók kimagasló arányban (92,9%) a beszélgetést jelölték meg, ezután a próbafeladatokat (50,6%), majd egyenlő arányban az interjúvezető (22,4%) és a személyiségteszt (22,4%) használatát. Külső szakértőt a munkaadók csupán 5,9%-a von be az interjúfolyamataiba. Ebből is látszik, hogy a klasszikus interjú beszélgetés még mindig az a vezető interjúztatási mód, amelyet a legtöbb alkalmazó használ – hangsúlyozzák a felmérést készítők. Továbbá a válaszadók több mint fele, 50,6 százalékuk kér visszajelzést, referenciát a jelöltekről.

A betanításhoz kapcsolódó, Van-e onboarding folyamat az Ön cégénél? kérdésre a válaszadók közel háromnegyede, 71,7% felelte azt, hogy igen, mentort jelöl ki az új kolléga mellé, és ez egy jövőbe mutató, pozitív adat – nyugtázzák. Ez ugyanis azt jelenti, a legtöbb munkaadó felismerte, hogy az onboarding folyamat erősíti a munkahelyi elköteleződést, motiválja az új kollégákat, akik nem csak a feladatkörüket látják így át tisztán, de a vállalati kultúrába is betekintést nyernek, abba sikeresen beilleszkednek és hatékonyan tudnak dolgozni a továbbiakban.

Probléma az alkalmazásnál a román nyelv elégtelen ismerete

Ami az alkalmazás nehézségeit illeti, az előre megadott válaszlehetőségek közül listavezető okként az irreleváns jelöltek jelentkezését (63,5%), valamint az anyagi elvárások közötti eltérést (49,4%) jelölték meg a válaszolók. Egyéni válaszaik között szerepelt továbbá, hogy az önéletrajzban (CV) leírtak nem felelnek meg a valóságnak, miként az is, hogy a jelölt nem tud elég jól románul. Ez utóbbi rendszeresen visszatérő, jelzett probléma és néhol bevállalt kompromisszum, amely közép- és hosszútávon egyértelműen rontja az eredményességet.

Hogyan igyekeznek megtartani a cégek a kollégákat?

A kérdőív harmadik szakaszában a munkaerő-megtartással kapcsolatos kérdések kaptak helyet, és elsőként azokra a motivációs tényezőkre kérdeztek rá, amelyek megtartó erővel hathatnak a munkatársakra. A kiválasztott válaszok százalékok szerinti sorba rendezése a következő eredményt adta ki: fizetésen kívüli pénzbeli juttatás (62,4%), szakmai képzések (56,5%), bónuszrendszer (37,6%), plusz szabadnapok (36,5%), előrelépési lehetőség (35,3%), egyéb (18,8%). Az egyéb kategóriában szereplő válaszok között volt a megengedő munkaprogram, a sikerélmények megünneplése, a munkaidő alatti sporttevékenység, a kihívást jelentő, motivációt fenntartó feladatok és az ezekkel arányosan emelkedő bérezés, valamint a csapatépítők és különféle fizetésen kívüli juttatások (ételjegy, üdülőjegy, ajándékjegy). Ezekből kitűnik, hogy a kérdőívet kitöltő cégek mindegyike fontosnak tartja a munkatársak megtartását, és ezt a fent felsorolt eszközeikkel igyekeznek megvalósítani – mutatnak rá a kutatáselemzésben.

Lényeges kérdésnek szánták a munkahelyi fluktuáció okait is, amire egészen kis eltérésekkel a következő válaszokat kapták:

• Az alkalmazott kapott egy másik, számára jobb ajánlatot.
• Az alkalmazott úgy érzi, hogy megrekedt egy szinten, nem tud tovább fejlődni.
• Fizetéssel kapcsolatos elégedetlenség.
• Alacsony alkalmazotti elkötelezettség.
• Cégen belüli nehézkes kommunikáció és/vagy átláthatatlan folyamatok.
• A stressz nem megfelelő kezelése.
• Munkahelyi konfliktus.

Az egyéb kategóriában olyan, további hasznos válaszok születtek a fluktuáció okait illetően, mint a kivándorlás miatti elköltözés és felmondás, a rossz menedzser jelenléte, a nem tisztázott felelősségek és hatáskörök, valamint a kiégés, a stressz és a túl nehéz munka.

Az online munkavégzésre való hajlandóságot, illetve a munkaviszony megszűnésének okait feltáró kilépő vagy exit interjú gyakoriságát is mérni kívánták, és mindkét esetben nagyobb százalékban biztató válaszok érkeztek.

Egyetértés a rugalmasság tekintetében

A munkaerő közvetítő cég eddigi kutatásainak eredményei alapján többek között azt a következtetést vonta le, miszerint nemcsak igény, de lehetőség is van a rugalmas munkavégzésre.  Ahogyan a 18-35 év közötti munkavállalókat megszólaltató első kérdőívükben a válaszadók a hibrid munkalehetőséget választották kimagasló arányban (54,8%), úgy a jelenlegi felmérésben részt vevő munkaadók 40%-a szintén támogatja a hibrid munkát, és ez egy hangsúlyos mérföldkő a rugalmasságuk tekintetében. És bár a trendet a pandémia szülte kényszerhelyzet indította el, nagyon sok cég, figyelembe véve alkalmazottai igényét, azóta sem állt vissza a 100%-os irodai munkavégzésre.

Fontosabb a szervezeti kultúra a pénznél

Bár mindkét oldal egyetért abban, hogy erős motivációs eszköz a pénz és a fizetésen kívüli juttatások, amikor a munkavállalókat a felmondások leggyakoribb okairól kérdezték, elsőként az elismerés és a pozitív visszajelzés hiányát jelölték meg. Ezúttal a munkaadók válaszából is nagyon jól kirajzolódott, hogy a munkahelyi konfliktusok leggyakoribb okai a kommunikációhiány és a személyes konfliktusok. Mindezekből látszik, hogy ahol összhangban van a szervezeti kultúra az egyén értékeivel, ott hosszú távra tud tervezni munkaadó és munkavállaló egyaránt – állapítják meg a felmérést végző szakemberek.

Enyhít a feszültségeken a jobb kommunikáció

A rossz kommunikáció munkahelyi konfliktushoz majd felmondáshoz vezet. Mindkét fél, munkavállaló és munkaadó egyetért ebben, és a kutatás eredményei is alátámasztják ezt. Az exit interjú megléte már annak a jele, hogy az alkalmazók igyekeznek megérteni a felmondó fél döntését, és tanulni szeretnének az esetleges hibákból.

Döntő a képzettség mellett a személyiség is

Hiába erős szakmailag egy jelölt, ha személyiségjegyei nem teszik lehetővé az együtt dolgozást. Ezt hasonlóan látják mind a cégvezetők, mind a személyes ellentéteket munkahelyi konfliktusként megjelölő munkavállalók is. A felmérésben megkérdezett munkaadók számára a munkavállaló nyitottsága, megbízhatósága, önállósága és csapatjátékossága, valamint jó kommunikációs és problémamegoldó képessége kiemelkedően fontos a hosszú távú, hatékony együttműködéshez.

Alkalmazók tanácsai pályakezdőknek

“Fontos az első benyomás az interjún (megfelelő öltözet, pontos érkezés, felkészültség), érdeklődés a munka iránt, proaktív viselkedés, alázatosság, tisztelet a régi kollégák felé, kimaradni a pletykákból, visszajelzés igénylése a teljesítményről, kiállni önmagadért.”

“Valahol el kell kezdeni, lehet elsőre pont nem az álommelódat kapod meg, de mindig lehet fejlődni és tovább lépni.”

“Hosszú távon csak azt tudod hatékonyan csinálni, amit élvezettel, kedvvel csinálsz. Ha öröm és sikerélmény kíséri munkádat.”

“Tanulj, főként nyelveket, légy bátor és nyitott az új dolgokra, lehetőségekre!”

“Folyamatos tanulás, önismeret. Hagyjanak időt maguknak arra, hogy képezzék magukat. A cégtulajdonostól követeljék ki a munkahelyi képzéseket. Tanuljanak meg románul és angolul. De a legalapvetőbb skill, ami mindenhol kell – a többi tanulható –, az az együttműködésre való képesség és a logikus gondolkodás.”

Borítókép: illusztráció