Generációs különbségeket kell áthidalnia a munkaerőpiac szereplőinek

Kétségbevonhatatlan tény a szakemberek és a közvélemény-kutatások által megállapított változás: az európai, a hazai és a régióbeli munkaerőpiac folyamatosan és gyorsan változik, hiszen számos külső és belső tényező befolyásolja a trendeket, a keresletet és a kínálatot. Az egyik ilyen tényező a Z, az Y generáció belépése a munkavállalók közé. 

A fiatalok belépésével új kihívások és lehetőségek jelennek meg a vállalatok és a munkaerő-kölcsönzés szintjén is. Az imént említett generációkhoz tartozó fiatalok az eddigiektől egyértelműen eltérő elvárásokat és munkával kapcsolatos értékrendet képviselnek. A változások nem kis kihívást jelentenek a vállalatoknak, illetve a humán erőforrást toborzó szakembereknek: a cégeknek meg kell tartaniuk az alkalmazottakat, valamint alkalmazkodniuk kell folyamatosan és gyorsan változó elvárásaikhoz. 

Munka és magánélet. Van egyensúly? 

Mindkét generáció számára kulcsfontosságú a munka és a magánélet közötti egyensúly megtartása, illetve sok esetben a posztmateriális értékek megőrzése és gyarapítása. Sok fiatal időt és energiát szán az önkéntességre, a környezetvédelemre, illetve elvárja leendő cégétől, hogy ezen a két területen igen aktív szerepet vállaljon. A társadalmi tudatosság, a segíteni akarás fontos elemévé vált a mai fiatalok munkahelyi környezetének – állapították meg a felmérések. 

Sok fiatal ugyanakkor a projektalapú munkavégzést helyezi előtérbe, azaz nem a végeérhetetlen munkafolyamatokat, hanem a konkrét időben elkezdődő és határidőre befejeződő teendőket kedveli. Továbbá azt várják el, hogy a cég hibrid munkavégzést biztosítson számukra. Ezek az elvárások, igények komoly kihívások elé állítják a cégeket és azok vezetőit, ugyanis a munkafolyamatok átütemezésére, a beosztások átgondolására és az ügyfelekkel való kapcsolattartás újragondolására van szükség. 

Azok a cégek, amelyek nincsenek felkészülve a változásra, vagy esetleg nem kívánnak ebbe befektetni, gyakorlatilag lemondanak a fiatal munkavállalókról. Természetesen az is érthető, hogy nem minden cég tud ebbe a folyamatba plusz erőforrást és energiát belefektetni. Ilyen esetben jelent megoldást a munkaerő-kölcsönzés. Egyrészt a rendelkezésre álló széles adatbázisából könnyen tud a közvetítő cég mozgósítani a projektalapú, rövidebb távú munkákra kész fiatalokat, másrészt ennek az adminisztratív és toborzást érintő terheit is átvállalja a cégektől.

A felmérések, közvélemény-kutatások és a szakemberek megállapították: egy lassú és bürokratikus folyamat könnyen elriaszthatja az Y és Z generáció tagjait, ezért a szakemberek azt tanácsolják a vállalatoknak, hogy a lehető legrövidebb határidőket szabják meg. 

Ugyanakkor a két generáció tagjai számára egyaránt fontos a stabilitás és a szervezeten belüli folyamatos fejlődés. A fiatalok elsősorban olyan munkáltatókat keresnek, ahol tanulhatnak, és új készségeket sajátíthatnak el. Értékrendjük szerint fontos továbbá a munkakörnyezet és a vállalati kultúra, valamint a cég társadalmi szerepvállalása.

Pálfi Szilárd: új elvárásoknak kell megfelelniük a cégeknek

A kolozsvári www.jobspoint.ro állásplatform alapítója és vezetője a szakirodalom és saját tapasztalata alapján vázolja fel a témával kapcsolatos álláspontját. 

Pálfi Szilárd szerint a generációk közötti különbségek nem csupán szociális, gazdasági és kulturális háttérből fakadnak, hanem a nevelésük módjából is. Úgy véli: az Y és Z generációk elvárásait az őket nevelő késői Baby Boomerek és X generáció értékrendje alapozza meg, akik a nehézségekkel és a rendszerek korlátaival szemben a személyes szabadságot, önmegvalósítást és a lehetőségek keresését helyezték előtérbe. Az ő világukhoz képest az Y és Z generációk számára a valóság sokkal inkább a kényelmes, erőfeszítésmentes élet és a gyors megoldások világa, ahol a nehézségek és a kihívások már nem jelennek meg annyira erőteljesen, mint elődeik számára.

Az Y (millenniumi) és Z generációk elvárásait valóban az őket nevelő korábbi generációk, a késői Baby Boomerek és az X generáció életfelfogásának hatásai formálják, amelyek visszavezethetők az őket nevelő generációk, a Silent Generation és a korai Baby Boomerek értékrendjére.

A Silent Generation és a korai Baby Boomerek hatása

A Silent Generation (1928–1945) és a korai Baby Boomerek (1946–1955) olyan korban nőttek fel, amikor a társadalmi és gazdasági keretek szigorúan adottak voltak, és az egyéni érdekeltségek, értékek gyakran háttérbe szorultak a kollektív együttműködés és a közösség érdekében. E generációk számára az alapvető túlélés, a rendszerekhez való alkalmazkodás és a munkahelyekhez való hűség volt a legfontosabb. 

A politikai és társadalmi keretek, különösen a kommunizmus idején Romániában és más kelet-európai országokban, erőteljesen szabályozták az egyéni ambíciók kibontakozását. A személyes vágyak és önmegvalósítás sokszor korlátozottak voltak a társadalmi elvárások és a politikai struktúrák miatt. Az együttműködés és a rendszerekhez való alkalmazkodás volt a túlélés kulcsa.

Késői Baby Boomerek és X generáció hatása

A késői Baby Boomerek (1956–1964) és az X generáció (1965–1980) gyorsan változó világban nőtt fel, ahol a szocializmus és a kommunizmus által korlátozott kereteket a személyes szabadság és lehetőségek keresésével próbálták ledönteni. Az ő értékrendjükben az önmegvalósítás és a lehetőségek keresése kiemelkedő szerepet kapott. 

A késői Baby Boomerek és az X generáció voltak azok, akik először hozták el a változásokat a gazdaságban, az oktatásban és a társadalmi struktúrákban, és hangsúlyt fektettek az egyéni fejlődésre. Az ő nevelési szemléletükben, amit az Y és Z generációnak is átadtak, ott volt az az üzenet, hogy a lehetőségek mindenkinek adottak, és mindig van megoldás. Az ő ideáljukban a szülők által közvetített üzenet az volt, hogy bárki képes lehet arra, hogy előrébb lépjen, ha megvan a kitartás és az akarat.

A nehézségek hiánya és az elvárt kényelem

Az Y (millenniumi) és Z generáció a késői Baby Boomerek és az X generáció által megalapozott lehetőségeket már normálisnak tekinti. A gazdasági nehézségek, a háborúk, a politikai korlátozások és a társadalmi változások azok, amelyek korábban meghatározták a felnőttek életét, de a fiatal generációknak ez már nem képezi a mindennapi életük részét. Például, míg a Silent Generation és a korai Baby Boomerek számára elérhetetlen luxusnak tűnt a saját családi autó megvásárlása, a késői Baby Boomerek és az X generáció számára ez már mindennapi valóság lett. A Z generáció tagjai már gyerekként találkoznak a szállítás kényelmes és erőfeszítésmentes formáival, így számukra ez alapvető normává vált. Ez az elmozdulás az elérhetetlen luxustól a kényelmes élet felé az, amit az Y és Z generáció természetesnek vesz.

Generációs különbségek: a nehézségek és az aspirációk ellentéte

Mivel az Y és Z generációk nem tapasztalták meg ugyanazokat a nehézségeket, mint a felnőtt generációk, hajlamosak azt hinni, hogy a világ végtelenül elérhető lehetőségek sorozata, amelyhez könnyedén hozzájuthatnak. Ők olyan miliőben nőttek fel, ahol a szabadság, a lehetőségek és az egyéni választás már alapvetőek, míg a valóságos társadalmi és gazdasági nehézségeket nem érzékelik közvetlenül – vélekedik Pálfi Szilárd.

A kolozsvári Hummark HR-cég vezetője szerint a kérdés tehát az, hogy hogyan találhatják meg a harmóniát a különböző generációk. Az új generációk elvárásai nem feltétlenül irreálisak, de mindkét félnek alkalmazkodnia kell. A cégeknek figyelembe kell venniük a fiatal munkavállalók igényeit, miközben a fiataloknak is meg kell érteniük, hogy a való élet nem csupán lehetőségeket, hanem korlátokat is tartogat.

Az új generációk, különösen az Y és Z generáció, valóban magas elvárásokat támasztanak a munkahelyekkel szemben, és ezek között szerepel a kevés munka, a magas fizetés és a munkahelyi kikapcsolódási lehetőségek igénye. Azonban a kérdésre adott válasz az, hogy igényeik részben reálisak, de nem minden esetben.

Miért részben reálisak? – teszi fel a retorikus kérdést a HR-szakember.

Meghatározó tényező, állítja, a technológiai fejlődés és munka hatékonysága. Az új generációk az automatizáció, a mesterséges intelligencia és a digitalizáció korában nőttek fel, és ezek a technológiai újítások lehetővé tették, hogy kevesebb idő alatt hatékonyabban végezzék el a munkát. Így jogos elvárás lehet, hogy ha valaki hatékony, akkor több szabadságot kapjon a munkahelyén. Az olyan munkák, amelyek fokozott szellemi terhelést igényelnek, szintén könnyebbé váltak a digitális eszközök révén.

Fizikai és mentális jólét megőrzése

Egy másik szempont a munka és magánélet egyensúlya: az Y és Z generációk kiemelt figyelmet fordítanak a munka és magánélet egyensúlyára, és a munkahelyi kikapcsolódás, szórakozás és wellness­szolgáltatások iránti igényük is növekvő tendenciát mutat. A fizikai és mentális jólét megőrzése kulcsfontosságú számukra, így a munkahelyek, amelyek ezt figyelembe veszik, versenyelőnyt szerezhetnek.

Számottevő a globális munkaerőpiac és lehetőségek tényezője. A világ egyre inkább globálissá válik, és a munkavállalók számára több lehetőség is elérhető. Az új generációk jobban érzékelik a lehetőségeket, és szeretnék ezeket maximálisan kihasználni. A magasabb fizetés, a szabadabb munkakörnyezet, és a különböző juttatások iránti igény tehát részben az egyre nyitottabb és versenyképesebb munkaerőpiacon gyökerezik.

Pálfi Szilárd szerint ilyen vonatkozásban az elsődleges szempont a gazdasági realitás: a vállalatok nem mindig képesek teljesíteni az ilyen típusú elvárásokat, különösen kisebb cégek, ahol a költségvetés korlátozott. A magas fizetés, a rugalmas munkavégzés és a munkahelyi wellness­szol­gáltatások biztosítása nem mindig fenntartható egyes iparágakban, és a cégek számára nem biztos, hogy az ilyen típusú „luxus” juttatások kifizetődnek.

A www.jobspoint.ro állásplatform alapítója szerint ugyanakkor figyelembe kell venni a piaci versenyt és a teljesítményt. A munkahelyek gyakran elvárják, hogy a munkavállalók teljesítménye arányos legyen az általuk kapott juttatásokkal. Ha a fiatal munkavállalók csak a kevés munkát és magas fizetést keresik, de nem hajlandóak a munkahelyi elvárásokat teljesíteni, akkor a vállalatok számára ez hosszú távon nem fenntartható. A munkaadók akkor tudják biztosítani a megfelelő juttatásokat és lehetőségeket, ha az alkalmazottak eredményesen hozzájárulnak a vállalat sikeréhez.

Fontos szempont továbbá a felelősség és karrierépítés, ugyanis az Y és Z generáció hajlamos a gyors sikerre, és elvárja, hogy minden azonnal és könnyen elérhető legyen. A karrierépítés azonban gyakran hosszú távú, folyamatos tanulást és alkalmazkodást igényel, amely nem mindig illeszkedik ahhoz az elváráshoz, hogy minden azonnal kényelmes és egyszerű legyen.

Kényelmes élet, gyors megoldások

Összegzésképpen a HR-szak­ember megállapította: az Y (mil­len­niumi) és Z generáció elvárásai a munka világában nemcsak az őket nevelő késői Ba­by Boomerek és X generációk értékrendjére vezethetők vissza, hanem a technológiai fejlődésre is, amely lehetővé tette számukra, hogy könnyebben végezzenek el feladatokat. Ők már olyan világban nőnek fel, ahol a gyors megoldások és a kényelmes élet alapvetőek, így gyakran elvárják, hogy munkahelyük ezt a normát kövesse. 

– Hogy kinek, kihez kell alkalmazkodnia? A cégeknek és a fiataloknak is alkalmazkodniuk kell egymáshoz. A cégeknek figyelembe kell venniük a fiatal munkavállalók igényeit, de a fiataloknak is meg kell érteniük, hogy a való élet nem csupán lehetőségeket, hanem korlátokat is tartogat – fogalmazott a szakember.